RPOケーススタディー：エンプロイヤーブランディング、人材マーケティング、および人事分析を活用してダイバーシティーの目標を超える
日本におけるジェンダーの多様性を拡大するために、メディカルテック企業が目標を定める
業界/クライアント
医療技術/サービス/ソリューションの世界的リーダー目標/課題
野心的なジェンダーダイバーシティの目標に直面し、日本における同社は、特に営業職に女性候補者を引き付けることに苦労していました。ソリューション
女性の人材を引き付けるためのダイバーシティー・エクイティー・インクルージョン（DEI）戦略、エンプロイヤーブランディング、人材マーケティング、および人事分析を含む付加価値サービスを基盤とする、採用プロセスのアウトソーシング（RPO）プログラムが実施されました主な成果
プログラム開始後、最初の6ヶ月間における採用者の51％が女性となり、同社はダイバーシティーの目標を達成し、さらにそれを超える道を歩んでいます。
ダイバーシティーの目標達成の障壁
5年間にわたる画期的なダイバーシティー・エクイティー・インクルージョン（DEI）のロードマップの一環として、この大手医療技術企業は、多様な人材の登用を加速させるための新たな目標を設定し、2026年までに全世界の管理職以上の役職の45％を女性が占めるようにする意向を示しました。
このために、同社はリーダー主導のモデルを採用し、各地域や国のリーダーに、ジェンダー平等を達成してより広範な組織目標に貢献するために、固有の障壁に対処し、個別の計画を策定する権限を与えました。
このグローバルな野望をサポートするために、日本における同社では、女性の従業員を50％以上採用するという目標が設定されました。この目標は、ダイナミックな市場環境が伝統的な文化的慣習と相まって独自の障壁を生み出す日本では特に難しいものです。
女性の労働参加率の上昇にもかかわらず、日本では他の市場と比べてリーダーシップの役職に女性が少ない状況が続いており、営業職についても同様です。保育施設が限られているため、女性は伝統的に育児の大部分を担当し、その結果、多くのワーキングマザーはフルタイムのキャリアを追求することができず、パートタイムの職に就くことがあります。これが昇進への障壁となっています。
日本における同社で募集している求人の大半は、出張が多く、国内の遠隔地を拠点とする営業職です。このことは、女性人材を惹きつける際にさらなる課題をもたらします。
同社はすでにグローバルな採用プロセスのアウトソーシング（RPO）プログラムで別のベンダーと連携していましたが、女性の活躍を促進する変革のペースを加速させるために、インクルーシブな採用プラクティスの実行と、ジェンダーに特化したエンプロイヤーブランディング戦略形成の付加価値サービスを提供できる戦略的なパートナーが必要でした。
女性に直接訴えかける
Randstad Sourcerightとの協力の下、DEIの専門知識、ビジネス・インテリジェンス、人材マーケティングといった、ダイバーシティの目標を達成するために不可欠な能力を駆使し、同社は日本でRPOプログラムを実施しました。
最初の成功の基盤を築くために、ターゲットを絞った人材誘致戦略を強化しながら、会社のエンプロイヤーブランディングを再活性化させる取り組みが、プログラムの初期に行われました。
2年連続でGreat Place to Work Certification™を取得した同社は、社員の成功への障壁を減らすために、ハイブリッド、及び、完全なリモートワークの環境から仕事のやり方に柔軟性を持たせることや、子どもを持つ日本のすべての従業員に対して年次の育児補助金を提供することなど、多様な人材が活躍し続けるためのさまざまな方策を行っています。さらに、組織全体の女性従業員間の関係を促進し、メンターシップを推進するための、活発な社内女性ネットワークが存在しています。
これらの利点を強化し、従業員体験を反映、DEI・健康および幸福への同社の取り組みを強調するために、従業員価値提案（EVP）に対する再注力が行われました。さらに、すべての採用サイトと求人の記述が、インクルーシブな言葉を含み、主要なEVPメッセージが強化されるように更新されました。
同社はまた、社内の女性リーダーやロールモデルを紹介する月次の「採用トーク」セッションを通じて、女性の人材に直接アプローチする新戦略を採用しました。これらのウェビナーでは、潜在的な候補者が会社のリーダーと直接つながり、関わり、さまざまなキャリアパスとキャリア開発の機会を示すと同時に女性従業員の実体験を強調することができました。
RPOの一環として、同社はインクルーシブな採用戦略を形成し、より良い情報に基づいた採用の意思決定を行うために、Randstad Sourcerightの市場評価、ビジネスインテリジェンス、および競合分析の専門家を活用できるようになりました。また、Randstad SourcerightのTalentRadar人事分析プラットフォームの導入により、同社は堅牢かつ正確な採用データを利用して、スキルの供給と需要をより良く理解し、人材ニーズを予測し、採用のパフォーマンスを測定する利点を享受しています。
同社はさらに、付加価値サービスの利点も享受しています。これには、採用ソーシングフレームワーク、採用担当者向けツールキットフレームワーク、包括的なトレーニング、リアルタイムのデータと洞察が含まれており、ダイバーシティー採用活動を継続的に向上させるために役立っています。
ダイバーシティー採用目標を超える
野心的なダイバーシティー採用目標と日本の労働市場の課題にもかかわらず、同社は早期に結果を出し、ジェンダーの多様性を向上させています。
新しいEVPと人材マーケティング戦略のおかげで、新規採用者の51％が女性であり、また採用までにかかる期間が10％以上短縮されています。さらには、同社は追加の外部エージェンシー手数料を避けることができ、Randstad SourcerightのRPOを通じた直接の人材確保は目標を超えました。
この日本におけるパートナーシップを通じて、加速度的な変化を推進し続けグローバルな組織全体のDEI目標をサポートするための実証済みのロードマップが確立されました。