Et… action ! Ou quand l’assessment center permet une mise en mouvement collective et individuelle.

Devant une crispation du marché de l’emploi, les entreprises sont contraintes de revoir leurs copies en matière de recrutement et de management. Et s’il était temps de réinventer les méthodes d’évaluation pour une approche plus personnelle et durable ? 

Frédéric Caucheteur, directeur de la practice Développement des Talents au sein du cabinet RH randstad risesmart, est revenu sur le principe de l’assessment center et ses perspectives. Une méthodologie particulièrement intéressante et complète, dans un contexte incertain pour les entreprises.

L’assessment center : évaluer pour évoluer.

“Évaluer pour évoluer” n’est pas qu’une jolie rime. C’est un bon résumé de l’état d’esprit derrière tout assessment center : à partir d’un protocole, il s’agit en effet de porter un regard plus objectif sur un candidat - externe comme interne - et sa capacité à grandir, à apprendre, à progresser dans un contexte de travail donné. Et ce, à tous les échelons d’une entreprise. 

“ Le consultant en assessment center a pour objectif de détecter les compétences évolutives du candidat. Ce n’est pas un test où on va être mis dans une case “bon” ou “mauvais”. Le consultant a simplement pour ambition de cerner, objectivement, le profil devant lui, avec ses leviers de force et ses leviers d’amélioration et de recouper avec les besoins d’un recruteur” nous explique ainsi Frédéric.

Frédéric Miquel, du cabinet de recrutement Expectra search, a collaboré à plusieurs reprises avec randstad risesmart. Il explique que “l’assessment center apporte du crédit au recrutement. C’est le troisième œil, l’avis qui aide à prendre les bonnes décisions.” 

Candidats, collaborateurs : déceler qui se cache vraiment derrière une fonction ? 

Face à beaucoup d'incertitudes, les entreprises adoptent bien souvent une approche réductrice, où diplômes et postes similaires sont scrutés de près. Pourtant, Frédéric Caucheteur avertit rapidement : “ Il ne faut pas réduire les gens aux fonctions. D’abord parce que les connaissances évoluent vite. Et n’oublions pas qu’une personne exerçant une fonction dans une entreprise peut être complètement déstabilisée dans un contexte différent. Il faut donc plutôt mesurer les capacités d’apprentissage, d’adaptabilité, les capacités à acquérir de nouvelles compétences.”

Installer cette nouvelle culture d’analyse

Intégrer l’assessment center dans le recrutement est un changement de culture profond. Pour les directions d’abord, il s’agit d’encourager la prise de recul sur des expériences de recrutement ou de réorganisation positives comme négatives. 

Une mission centrale chez randstad risesmart: “Ce n’est pas toujours évident de dire à un dirigeant qu’il fait fausse route. Heureusement, ces cas restent rares. En fait, la plupart du temps, l’assessment center ne remet pas tout en cause mais il permet d’identifier des points de vigilance et des leviers positifs à activer dans le cadre d’une arrivée par exemple” détaille Frédéric. 

Côté candidats ou salariés, il est indispensable de bien présenter le principe pour les encourager à donner le meilleur d’eux-mêmes sans qu’ils cherchent à réussir un test. Plus ils sont investis et sincères, plus l’identification des profils sera précise et permettra un meilleur accompagnement dans leur prise de fonction et développement futur. 

“ On cherche du vrai, on confronte la personne dans des mises en situation pour augmenter sa prise de conscience entre ce qu'elle pense faire et ce qu'elle fait. on ne se cantonne pas à du déclaratif. Pour un même poste, plusieurs profils peuvent être appropriés car il y a plusieurs façons d'atteindre un résultat. Le contexte de l'entreprise est également un élément critique afin de bien cibler celui qui matche le mieux en termes de motivation, personnalité, aptitudes et connaissances ” rappelle ainsi Frédéric. 

En cela, le consultant a un rôle très important. La façon dont il présentera les étapes et les exercices est déterminante. Et ce, pour toutes les parties prenantes.

Et de devenir acteur de sa vie pro.

C’est un point clé pour Frédéric Caucheteur. “ On veut rendre la personne actrice de son recrutement, de sa mobilité, de sa carrière. On veut lui permettre une analyse proactive sur elle-même. On veut lui donner des clés pour qu’elle puisse être en mesure de prendre du recul, sur tout un tas de situations et dessiner ainsi un plan d’actions personnel”. L’assessment center est donc bel et bien une mise en mouvement de sa carrière. Loin de se cantonner à un questionnaire, c’est en fait ce que l’on en fait qui crée sa valeur. On pousse à l’introspection, la compréhension de soi, de ses motivations profondes, de ses modes de fonctionnement. Pour ensuite les mobiliser au mieux. 

Des missions à toutes les étapes de la vie d’une entreprise

Si l’assessment center est souvent associé au recrutement, son champ est en fait beaucoup plus large. Les missions vont en effet des plans de mobilité interne à l’élaboration de programmes de formation pour une population cible de l’organisation sans oublier d’accélérer le développement dans sa propre fonction, en tenant comptes des évolutions de celle-ci. Le point commun ? Une conviction intime que le développement des compétences est plus évident et efficace lorsque la personne sait où elle doit agir et quels sont ses leviers d’action.

L’assessment center offre donc bel et bien un accompagnement personnalisé. Frédéric partage ainsi un retour d’expérience avec un client. “Suite aux résultats des managers concernés, nous avons construit un parcours collectif de développement mais aussi un programme de coaching individuel. Puisque pour aller au bout de la démarche, les deux ne vont pas l'un sans l'autre. Ce parcours sur-mesure a permis de créer de la cohésion, de favoriser l'apprentissage au quotidien en partant des besoins précis de chacun et de l'organisation. Mais surtout il a rendu autonome le collaborateur dans son apprentissage quotidien en lui donnant les clés pour évoluer dans son environnement de travail, entouré de multiples ressources”. 

Un outil d’aide au choix à paramétrer.

Vous l’aurez compris, l’assessment center ne décide pas mais est une aide à la décision. Il donne des éclairages. Et comme tout outil, il faut le préparer.

Pour cela, il s’agit d’abord de poser le cadre de l’analyse, en identifiant les enjeux de façon claire. Il faut notamment réussir à cartographier les compétences comportementales pour pouvoir occuper ce poste. Plus le consultant randstad risesmart a de la matière sur le contexte, mieux c’est. “On n’évalue pas des compétences dans l’absolu. Le contexte, que ce soit technologique, organisationnel, légal… tout cela joue énormément” rappelle Frédéric. 

On passe alors à la construction d’un protocole, en composant avec des méthodes différentes. Questionnaires de personnalités ou de motivation, mises en situation immersives. Les possibilités sont riches, avec des outils disponibles en fonction du niveau hiérarchique, de la culture d'entreprise, de son secteur d'activités (publique, privé, industriel, finance, entreprise libérée,...).

Une fois les données récoltées, l’analyse par nos consultants est essentielle. Et vient alors le moment clé de l’assessment center : le débrief, la discussion. Frédéric explique ainsi : “Un questionnaire qui n’est pas débriefé réduit la valeur de celui-ci. Nous avons un temps d’échange pour demander si la personne se retrouve dans les résultats. On peut également lui rappeler des situations vécues et en faire une lecture beaucoup plus pertinente et juste avec elle.”

Assessment et management : même combat !

Faire appel à l’assessment center, c’est prendre une posture de coach. “ On cherche à confronter la personne en la projetant dans des mises en situation validées scientifiquement. C’est un bel outil de management, au-delà d’aider au recrutement. Ce n’est pas dire ce qu’il faut faire, mais c’est l’art de poser les bonnes questions” complète Frédéric.

Et de rappeler que, pour lui, “la marque employeur c’est 80% de gestion des ressources humaines et 20% de marketing. Pas l’inverse.”

Garder une forme de robustesse méthodologique 

Bien faire l’assessment center demande du temps, de l’expérience et les bons outils. On observe une tendance à la psychologie positive, l’introspection, à la remise en question de soi, à la compréhension de sa personnalité. Mais l’assessment center ne peut se réduire à un "quiz de personnalité” ou à un jeu vidéo immersif et ludique. C’est une méthode complète qui permet un accompagnement, qui aide à la réflexion sur soi et son entreprise et qui doit être conduite par des experts.  

Frédéric détaille : “Chez randstad risesmart, on est sans cesse en recherche de nouveaux outils d’évaluation, de méthodes. Pour avoir un panel large, adapté à tous les secteurs et les fonctions. On a par exemple des mises en situation très réalistes et immersives. technologiques, à distance ou en présentiel. Dans tous les cas, avant de proposer nos solutions de mise en situation, on recroise avec des experts scientifiques, la recherche. C’est notre rigueur et notre innovation qui font notre réputation.”

En apportant de l’impartialité, l’assessment center rend possible la prise de recul et permet une mise en mouvement indispensable pour bien vivre ses expériences professionnelles. Il permet à l'entreprise de montrer qu'elle investit dans ses collaborateurs, il montre aussi qu'elle souhaite s'assurer que chacun est bien à la bonne place avec le bon programme d'accompagnement pour une situation gagnant gagnant favorisant la satisfaction de l'ensemble des parties. CQFD.