Career Development: Eine Win-Win-Investition für Arbeitnehmer und Unternehmen

March 3, 2022

Arbeitnehmer wünschen sich in aller Regel einen sicheren Job. Wahlweise mit Aufstiegsperspektiven, interessanten und vielfältigen Aufgaben und einem möglichst hohen Gehalt. Unternehmen wiederum wollen langfristig wettbewerbsfähig sein, neue Kunden gewinnen, lukrative Märkte erschließen, flexibel bleiben und ihren Gewinn maximieren.

In vielen Bereichen scheint das Ausbalancieren der Interessen beider Parteien nur durch einen wiederkehrenden Prozess der Kompromissfindung möglich zu sein. Durch ein abgestimmtes Career Development entsteht idealerweise eine Win-Win-Situation, von der beide Seiten gleichermaßen profitieren.

Worum es im Career Development konkret geht, welche Maßnahmen sinnvoll sind und worauf Unternehmen und Mitarbeiter besonders achten sollten, damit alle Seiten ihre Vorteile daraus ziehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was versteht man unter Career Development?

Der Begriff Career Development kann aus zwei verschiedenen Perspektiven betrachtet werden, aus der des Arbeitnehmers und aus der des Arbeitgebers. Career Development aus Arbeitnehmersicht bezieht sich in der Regel auf die Karriereplanung: Wo steht man heute? In welcher Position und in welchem Aufgabengebiet sieht man sich in Zukunft? Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind dafür notwendig? Solche und ähnliche Fragen nehmen in der Karriereplanung eines Arbeitnehmers eine zentrale Rolle ein.

Aus Arbeitgebersicht ist Career Development eng mit der Personalentwicklung verzahnt. Im Fokus steht daher die Frage, wie sich das Potenzial des vorhandenen Personals bestmöglich weiterentwickeln lässt, sowohl im Sinne der Arbeitnehmer, als auch im Sinne der zukünftigen Ziele des Unternehmens. Denn nur wenn ein Unternehmen dafür Sorge trägt, dass die eigenen Mitarbeiter angemessen qualifiziert sind und ihre Skills zu den aktuellen sowie zukünftigen Anforderungen des Marktes und der Branche passen, kann eine Wettbewerbsfähigkeit auf lange Sicht sichergestellt werden.

Gemein ist den Betrachtungsweisen von Unternehmen und Arbeitnehmern, dass es um die Entwicklung des vorhandenen Potenzials zur Erreichung der jeweiligen Ziele geht. Damit diese Potenziale optimal ausgeschöpft werden können, müssen Maßnahmen ergriffen werden, welche die vorhandenen Qualifikationen stärken und Skill-Profile der einzelnen Mitarbeiter um neue Fähigkeiten und Kompetenzen im Sinne der unternehmerischen Entwicklung erweitern.

Unter dem Begriff Career Development lassen sich ganz generell Maßnahmen subsumieren, die darauf abzielen, das vorhandene Potenzial von Mitarbeitern bzw. Fachkräften durch die Stärkung bereits vorhandener Qualifikationen und die Aneignung neuer Skills zu optimieren. Damit handelt es sich immer um eine Investition in die Arbeitsleistung eines Einzelnen mit dem das Unternehmen eigene Ziele und Interessen verfolgt.

Career Development stellt keine einmalige Investition und kein singuläres Vorhaben dar, in dem Maßnahmen einmalig umgesetzt werden und das gesteckte Ziel dann final erreicht ist. Vielmehr geht es um kontinuierliches Lernen, regelmäßige Weiterbildungen und die permanente Erweiterung von Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer und damit indirekt auch des Unternehmens, um die Verbesserung der Wettbewerbs- und Anpassungsfähigkeit sicherzustellen.

Career Development aus Arbeitnehmersicht

Auf der einen Seite spielt Karriereentwicklung für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle im Hinblick darauf, dass das eigene Qualifikationsprofil immer zu den Anforderungen des aktuellen Jobs passen sollte. Da sich die Rahmenbedingungen in der heutigen Arbeitswelt fortlaufend ändern, müssen Angestellte diesem Wandel mit regelmäßigen Weiterbildungen begegnen, damit sie ihren aktuellen und zukünftigen Aufgaben gewachsen sind.

Auf der anderen Seite geht es möglicherweise nicht nur darum, sich in einem bestehenden Job weiterhin beweisen zu können, sondern auch um Aufstiegschancen oder einen Jobwechsel. Wer sich weiterentwickeln oder sich neu orientieren möchte, wird nicht umhinkommen, sich durch geeignete Maßnahmen dafür zu qualifizieren und zu empfehlen.

Bei einem Jobwechsel in einen anderen Tätigkeitsbereich muss vor allem neues Fachwissen erlernt werden. Außerdem können sich durch eine solche berufliche Veränderung die Anforderungen an die benötigten Soft Skills ändern. Gab es beispielsweise im letzten Job nur sporadischen Kundenkontakt, so kann dieser im neuen Job zum Tagesgeschäft gehören, wodurch andere kommunikative Fähigkeiten erforderlich sind.

Die Gründe für Career-Development-Maßnahmen können folglich im Einzelfall ganz unterschiedlich sein. Für die meisten Arbeitnehmer stellen die Verbesserung der eigenen Karrierechancen, Aufstiegsambitionen sowie der Wunsch nach einer beruflichen Veränderung die ausschlaggebenden Gründe für die Inanspruchnahme von Career-Development-Angeboten dar. Ebenso ist die Notwendigkeit, in der aktuellen Position nach wie vor wettbewerbsfähig zu sein als Grund zu nennen.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer?

Prinzipiell kann man zwischen Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen unterscheiden. Beim Upskilling geht es darum, die vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse in einem bestimmten Bereich auf ein höheres Niveau zu bringen. Upskilling macht daher vor allem für Arbeitnehmer Sinn, die grundsätzlich in ihrem Tätigkeitsfeld bleiben wollen, dort aber eine Führungs- oder Expertenrolle anstreben.

Beim Reskilling geht es um das Erlernen gänzlich neuer Fähigkeiten mit dem Ziel, eine andere Tätigkeit ausüben zu können. Es kann sich dabei um Umschulungen handeln oder um den Erwerb notwendiger Zertifizierungen, um einen neuen Job überhaupt ausüben zu dürfen.

Ein möglicher Weg, um neue Qualifikationen und Skills zu erwerben, ist auch das Arbeiten in / Mitarbeit in unterschiedlichen Fachbereichen im selben Unternehmen. Durch die Übernahme bereichsübergreifender Projekten haben die Mitarbeiter ebenso die Möglichkeit, ihr eigenes fachliches Profil zu erweitern und zusätzlich ihre Anpassungsfähigkeit und Flexibilität unter Beweis zu stellen.

Career-Development-Maßnahmen unterscheiden sich aber nicht nur hinsichtlich der Beweggründe (Karriere machen vs. up-to-date bleiben vs. berufliche Veränderung) und dem Grad der Mobilität (“Rotation“ vs. festes Aufgabengebiet), sondern auch bezüglich ihrer inhaltlichen Ausrichtung. Wir haben im Rahmen einer, im letzten Quartal 2020, durchgeführten Umfrage die schwerpunktmäßigen Inhalte von Karriereentwicklungs-Maßnahmen identifiziert:

Gut zwei Drittel (67 %) der Befragten nahm an Maßnahmen und Kursen zur Stärkung der Soft Skills teil.
Die Hälfte (50 %) entschied sich für IT-Inhalte, wie z. B. Programmierung oder Softwareschulungen.
44 % bildeten sich im Bereich wirtschaftlicher Themen weiter.
Einige Andere wählten eher berufsspezifische Veranstaltungen wie Webentwicklung (31 %), Marketing (27 %) oder Design (25 %).

Die von Randstad durchgeführte Umfrage zeigt auch, dass die Mehrheit der Maßnahmenteilnehmer durchweg zufrieden war und 75 % der Befragten ihre Kurse als sehr nützlich für die eigene berufliche Praxis einstuften.

Career Development aus Arbeitgebersicht

Während sich Arbeitnehmer durch Career-Development-Maßnahmen meist einen Karrieresprung oder eine positive berufliche Veränderung erhoffen, bleibt zu klären, welchen Vorteil Arbeitgeber aus solchen Maßnahmen ziehen können. Damit sie ihre Investition in das Potenzial der eigenen Mitarbeiter auch mit einem positiven Nutzen für das Unternehmen verknüpfen können, müssen sie sich zunächst im Klaren über die Ziele der Maßnahmen und den entscheidenden Erfolgsfaktor für das Erreichen dieser Ziele sein.

In Zeiten von New Work und andauerndem Fachkräftemangel ist die Frage nach dem Erfolgsfaktor recht schnell beantwortet: Es ist der Faktor Mensch. Kompetentes und qualifiziertes Personal leistet den wesentlichen Beitrag dazu, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf lange Sicht zu erhalten. Denn unabhängig davon, wie ausgeklügelt die im Unternehmen eingesetzte Software oder wie leistungsfähig die Fertigungsstraße in der eigenen Fabrikhalle auch sein mag: Am Ende ist das Humankapital in Form kompetenter und motivierter Mitarbeiter ausschlaggebend für den langfristigen Unternehmenserfolg.

Somit kann man davon ausgehen, dass sich zielgerichtetes Career Development im Sinne eines ROI für das Unternehmen bezahlt macht und eine Investition mit langfristigem Mehrwert darstellt. Neben einer gesteigerten Motivation sowie einer besseren Gesamtperformance infolge von Qualifizierungsmaßnahmen dürfen Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ein passgenaues Career-Development-Programm anbieten, auch mit einer höheren Mitarbeiterbindung rechnen.

Denn wer immer wieder neue Entwicklungsperspektiven geboten bekommt, wird kaum in Versuchung geraten, sich anderweitig umzuschauen. Durch ein sorgfältig durchdachtes Career-Development-Angebot schaffen Unternehmen also eine Win-Win-Situation: Die Arbeitnehmer haben die Chance, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Die Unternehmen binden qualifiziertes Personal, müssen weniger Kompromisse bei der Neueinstellung von Mitarbeitern machen und sparen die oft hohen Rekrutierungs- und Onboarding-Kosten.

Die Arbeitgeber sollten erfassen und steuern können, welche Skills und Kompetenzen notwendig sind und entsprechende Weiterbildungsangebote schaffen. Die bereits erwähnte Umfrage von Randstad hat gezeigt, dass insbesondere Soft Skills von den Unternehmen als wichtig erachtet werden. Diese Haltung deckt sich mit den Angaben der Arbeitnehmer in dieser Befragung.

Angesicht des Trends in vielen Unternehmen, flache Hierarchien einzuführen und damit sowohl die Kommunikationswege zu verkürzen als auch die Verantwortung auf vielen Schultern zu verteilen, scheint diese Fokussierung auf Soft Skills durchaus logisch und folgerichtig zu sein.

Hinsichtlich der Motivation zur Durchführung von Career-Development-Maßnahmen durch die Arbeitgeber kam die Umfrage zu interessanten Ergebnissen:

68 % gaben an, dass ihre Mitarbeiter durch das Erlernen neuer Fähigkeiten und die Auffrischung der vorhandenen Kompetenzen auf veränderte Anforderungen des Marktes / der Branche vorbereitet werden sollten
50 % verwiesen auf die Wichtigkeit der Skills und Qualifikationen für die aktuelle Position der Mitarbeiter
48 % erklärten, dass die Maßnahmen notwendig für den Erhalt einer Zertifizierung / die Anerkennung eines Abschlusses waren
44 % wollten damit den vorhandenen Bedarf ihrer Angestellten adressieren.
Ebenfalls 44 % verwiesen auf ihre Unternehmenskultur, die ein kontinuierliches Lernen fördere
41 % nannten als Grund eine Beförderung, für die die Maßnahmen erforderlich gewesen seien
Für 38 % waren die Maßnahmen aus rechtlichen Gründen notwendig

Die Frage, ob sich die Career-Development-Maßnahmen letztlich ausgezahlt haben, konnte aus der Sicht der befragten Unternehmen eindeutig positiv beantwortet werden: 98 % gaben an, dass ihre Mitarbeiter danach in der Lage waren, das Gelernte entweder voll und ganz oder zumindest teilweise dazu zu nutzen, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber?

Den Arbeitgebern steht ein breites und vielfältiges Instrumentarium an verschiedenen Entwicklungsmaßnahmen zur Verfügung, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal zu fördern. Laut der von uns durchgeführten Umfrage verteilten sich die Career-Development-Maßnahmen unter den befragten Unternehmen wie folgt:

73 % boten ihren Mitarbeitern ein On-the-Job-Training an
53 % setzten auf speziell abgestimmte, unternehmensinterne Weiterentwicklungsprogramme oder universitäre Qualifizierungsangebote
42 % griffen auf die Dienste von Drittanbietern zurück, z. B. LinkedIn oder Udemy
Ein Stipendium für frei wählbare Kurse und Weiterbildungsangebote offerierten 39 % der Unternehmen
14 % gaben Hochschulkurse als weitere Maßnahme an

In Bezug auf die verschiedenen Maßnahmen kann man nicht nur zwischen Re- und Upskilling unterscheiden, sondern auch zwischen Angeboten, die eher theoretisches Wissen vermitteln, Reflektionen der eigenen Arbeitstätigkeit beinhalten, oder solchen, die eher praxisorientiert sind und daher auch teilweise in Projekten oder on-the-job durchgeführt werden.

Wie auch bei der Unterscheidung zwischen Re- und Upskilling hängt die Wahl der geeigneten Maßnahme von der jeweiligen Zielsetzung ab. Wenn Mitarbeiter etwa in einem ganz neuen Bereich eingesetzt werden sollen, dann kann es sich anbieten, zunächst das fehlende theoretische Wissen zu vermitteln und ein On-the-Job-Training anzuschließen.

Bei all den Möglichkeiten hinsichtlich Reskilling, Upskilling, Hochschulkursen und berufspraktischen Maßnahmen tun Unternehmen gut daran, ihren Mitarbeitern klare Perspektiven aufzuzeigen.

Unternehmensstrukturen sollten im Optimalfall nicht nur nach oben durchlässig sein, sondern auch flexibel genug für die unternehmensinterne Mobilität. Mobilität ermöglicht Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und für sie den jeweils optimalen Aufgabenbereich im Unternehmen zu finden, in dem ihre Stärken am besten zum Tragen kommen. Je länger Mitarbeiter in einem Unternehmen arbeiten, desto häufiger kann eine interne Neuausrichtung für alle Beteiligten zielführend sein.

Dem eigenen Personal kann durch den Einsatz in Projekten die Chance geboten werden, neue Skills und Erfahrungswerte abseits des regulären Jobs zu erwerben. Neben dem Erwerb zusätzlicher fachlicher Expertise kann im Zuge der Mobilitätsphasen auch an den so gefragten Soft Skills gearbeitet werden, etwa wenn die Mitarbeiter z. B. Führungsverantwortung in Projekten übernehmen müssen oder Methodenkenntnisse im virtuellen Arbeiten erweitern.

Durch ein solches Vorgehen kann teilweise auf das Recruiting neuer Mitarbeiter verzichtet werden. Damit die interne Mobilität einwandfrei funktioniert, müssen Unternehmen nicht nur die geeigneten Strukturen ausbilden, sondern auch klar und transparent dazu kommunizieren.

Unternehmen, die Mobilität in ihrer Unternehmenskultur etabliert haben, profitieren oftmals von sehr loyalen Mitarbeitern, die dem Unternehmen lange verbunden bleiben. Zudem wurde in einem 2021 veröffentlichten Learning Report von LinkedIn betont, dass Mitarbeiter, die unternehmensintern eine neue Position gefunden haben, dreieinhalb mal mehr Engagement an den Tag legen als und fast doppelt so lange im Unternehmen verweilen wie Angestellte, denen keine Möglichkeit zur internen Mobilität geboten wurde.

Eine für Career Development offene Unternehmenskultur sowie eine transparente Kommunikation und eine nach oben durchlässige und für Stellenwechsel flexible Unternehmensstruktur sind wichtige Voraussetzungen, damit Mobilität entsteht und die beschriebenen positiven Effekte nach sich zieht.

Um von der internen Mobilität optimal zu profitieren, empfiehlt sich auch der Einsatz einer hierfür geeigneten Plattform. Randstadt RiseSmarts Career Development Solution ist ein Beispiel dafür, wie KI-basiertes Matching und gezielt begleitete Karriereentwicklung im Zusammenspiel ideal funktionieren.

Fazit und Ausblick

Wie wir gesehen haben, umfasst Career Development unterschiedliche Maßnahmen zur optimalen Entwicklung und Nutzung des Mitarbeiterpotenzials. Wenn Unternehmen die notwendigen Strukturen schaffen und die geeigneten Maßnahmen anbieten, profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Für beide Seiten ist die Investition von Zeit und Geld in Karriere- und Personalentwicklungsmaßnahmen dann eine Win-Win-Investition in die Zukunft.

Apropos Zukunft: Laut unserer Umfrage sind das die fünf wichtigsten Soft Skills der zukünftigen Arbeitswelt: Anpassungsfähigkeit (32 %), kommunikative Fähigkeiten (31 %), Problemlösungsfähigkeit (23 %), Führungskompetenz und Überzeugungskraft (20 %) sowie die Fähigkeit zur Zusammenarbeit (20%).

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